人才租赁构想（转载）
工程师、经理等白领职业人走进租赁公司的“人才银行”，做起“临时工”。近日，一家专门从事高级人才租赁的公司在京成立，并建立了高级人才租赁网，开始大张旗鼓地做起了出租高级人才的买卖。记者了解到，许多人才机构都已经在静悄悄地开办起这项业务。高级人才租赁供不应求
据了解，从事高级人才租赁业务的中介公司集中于广州、深圳、上海等地，北京从事高级人才租赁的公司近两年也有所增加，而由于高级人才租赁刚刚起步，真正放开心态以出租自己来工作的白领还是极少数，大多是在经过业务人员劝说后才勉强同意，所以现在高级人才租赁还处于“缺人”的局面。
波森人才顾问有限责任公司总经理王雅清介绍，高级人才租赁是目前人才市场新兴的人才租赁形式，对普通的人才租赁而言，高级人才主要是以人才对市场的稀缺程度上的不同和职位高低不同来确定的。在我国，多数职员依然还是希望能够在一个固定的公司里签约，有稳定的工作，他们对这种短期的租赁业务不太能够接受。
据了解，人才租赁或是以时间计算，多则一两年，少则几个小时；或是以一个项目的完成为期限。由于工作出色，用人单位破格录取租用的高级人才的情况也是比较多的。而现在高级人才租赁市场上，IT人才最为走俏，工程师、翻译等职业的人才也很抢手。
专门从事高级人才租赁的北京科海铭星信息咨询公司执行总监潘海龙认为，高级人才一般指的是具有硕士博士学历，丰富工作经历或者海外留学背景的人才。这类人才要精通外语。在市场的专业需求上，更倾向于计算机的研发型人才、医药类研发人才、复合型的专业人才。
而在市场上，多数的小公司在发展阶段都需要软件开发和相关的专业人士。但公司的规模限制了长期聘请高级人才。这种矛盾
只有通过短期的租赁人才来解决。对个别有能力的高级人才来说，在胜任本职工作后完全有时间来担任其他的业务。
中华英才网专门负责高级人才租赁业务的刘杨告诉记者，高级人才租赁涉及人群主要集中在月薪四五千元以上、万元以下。但实际情况是由于观念问题，现在是愿意租人的公司多，愿意以租赁形式出租自己的白领少，形成了供不应求的局面。在租人公司方面，以日韩企业居多，欧美企业则主要租用一些生产线上的人才，而国内企业则相对保守。
技能型人才更容易被租
记者在采访中了解到，技能型人才被租赁的比例要更高。刘杨分析，这是因为各公司希望自己的管理层相对稳定，而且管理人员出成绩是需要一定周期的，不会像技能型人才那样起到立竿见影的效果，不过一些临时的项目，公司还是愿意租赁一些项目经理来临时管理。
王雅清表示目前高级人才租赁市场需求主要集中在技术类的研发项目，如软件工程师、系统工程师、网站设计等，或是季节性企业，如展览业通常随着季节性波动，或是咨询类企业，因为其项目不稳定，工作量随着市场需求的变化而定，如人力咨询、市场策划、市场推广等。
在租赁市场上，常规的人才主要集中于财务、秘书、出纳等职位。在高级人才租赁网上，技能型人才的租赁启事也不在少数，如某公司招聘ERPQA/测试工程师，要求至少3年有关商务软件方面的开发/测试或项目管理经验，对软件开发和测试过程/自动化测试工具有很好的理解，很好的英语口语和书面沟通能力，计算机或相关专业的学士或硕士学历，有ERP行业的工作经历，有PeopleSoft产品经历的更好。
高级人才租赁使企业人才双赢
高级人才租赁对于企业和人才来讲都是有益的。王雅清说：“这种租赁业务的出现对企业而言，会降低成本、缩短周期，减少长期的运营成本和人员用工成本。用人制度灵活，可以避免选择雇员和管理雇员的时间和用人成本。对于部分企业来说，更利于企业的市场转型，它们可以紧跟市场变化，自由裁员，避免劳务纠纷，方便企业用人。”
而对个人而言，也可以丰富自己的工作阅历，寻找多家企业打工，获得更丰富的工作经验，拓宽视野，也可以寻找更好的跳槽的机会。目前市场上，高级人才租赁公司的客户多是外资企业。租赁期间如表现出色的人才还能够顺利地成为公司的正式员工。实际上，在租赁业务当中，有十分之一的人员能通过租赁期间的出色表现成为公司的正式员工。
出了问题租赁公司兜着
记者了解到，在签约之前，租赁公司通常会选择诚信度高的正规的客户公司以免对被租赁人才出现欺骗性的行为。在选择用人公司之前也会充分地了解公司企业文化和用人需求，再与个人签订直接的劳动合同，与企业签订劳务派遣合同，为被租赁的个人承担相应的意外险。
王雅清认为租赁公司的作用在于不断地在双方间进行沟通，以免在签约期间出现不必要的纠纷。签订相应的条款，促使个人在此期间为公司的技术和商务机密进行保护、遵守公司的规章制度以及必要的道德教育。刘扬介绍，人才只与企业签订劳务合同，而具体的如一些保险费用等问题都是由人才租赁公司解决。当然，人才租赁公司也要收取一定的服务费，一般为租赁人才工资的10%到20%。
目前，市场上一些高级人才也有不通过租赁公司而是直接与企业签订租借合同的，王雅清认为这种形式容易出现几个问题。首先，当签约之后，若公司出现某些意外情况，可能危害个人的利益。在这种情况下，没有相应的合同来加以约束。其次，在个人违反了公司的相关规范后，公司可能会出现需要人员替换等要求，但可能涉及到个人赔偿金的问题而无法解决。再次，个人在公司履行合同期间可能出现工作情况进展不顺利、个性不符合公司的企业文化或者出现工作中的摩擦等问题。这样的一些问题出现后，在两方协定中可能很难解决，但在签订了三方协议后，这些问题可以由租赁公司出面协调。 人才租赁是一种短期行为，如果成立一间人才服务公司，招纳进来的所有人才都是跟本公司签约，由公司对人才进行再培训，再送到各个用人单位去工作，其工作的单位是本公司的客户，也是他自己的客户，而他的雇主是本公司，那就可以满足中国人喜欢长期在一家公司服务的心理，也可以留住人才，感少人才流动；同时也能做到人才资源的优化配置。
请大家谈谈想法吧。 职业道德问题。
请兼职人员最怕的就是泄密。
人才租赁公司最大的风险可能也是泄密。 通过人才租赁公司的管理制度能否解决呢？
还有职业道德培训，半军事化管理，也能起一定作用吧。
就算没有租赁公司，用人单位与人才个人签约不也有同样的问题吗？ 职业道德不是培训就能解决的，当然这也是一个手段。
“出了问题租赁公司兜着”，这可不是闹着玩的，在中国由职业道德引发的问题多着呢，知识小偷与传统的小偷有本质的区别，由此带来的损失租赁公司是赔不起的。
个人认为这样的做法目前为止还行不通，传统的人才中介公司都还有很多相应问题。
仅仅个人看法。 人才租赁，又叫人才派遣，是指用人单位根据工作实际需要，通过人才租赁机构选聘所需人才，并通过该机构为所聘用人才办理用工、岗位培训、发放薪酬以及代办社保、档案托管等一系列人事手续代理的用人方式。
“用人不养人”的新机制
在省人才交流服务中心，记者看到，每一个前来求职的人员登记后，其资料都会被录入到该中心的人才库里。每当有用人需求，省人才交流服务中心便会在人才库中寻找符合条件者，然后推荐给用人单位。派遣人才的合同到期后，人才又“回到”人才库中。
在人才派遣中，派遣单位始终处于中立的位置，同用人单位谈薪水、谈合同、谈保险，在一定程度上解除了人才的后顾之忧。
省人才交流服务中心主任雷光明说，人才租赁特征是“用人不养人”，用人单位与被聘人员不存在隶属关系。人才租赁旨在帮助企业建立起一种“只用不管”的新型用人机制，一方面可以促进企业实现管理职能简单化，降低人力资源成本；另一方面还可以规范管理行为，规避管理风险。例如许多小公司的业务量少，请一个专职的会计员显得有些浪费。而许多公司的电脑常常出现故障，请个专业的电脑维护员成本太高，这时，通过人才租赁就能达到人财物综合节省的效果。 因此对用人单位来说，既节省了“高薪养才”的成本，又实现了“不求所有，但求所用”的用人机制；而从被租人才角度来看，不转户口、不转人事档案、保留编制的柔性流动机制，已经使人才自身的长处得到了发挥，实现了自身的价值。
对于企业急需又没必要长期使用的人才，人才租赁不失为一种灵活有效的选择。雷光明指出，因为这样他们既不用考虑招聘、考试等诸多事宜，也不用为人才的养老、保险等事操心。同时，一些处于发展之初的公司，将人事管理委托给租赁派遣公司，可有效节约用人成本、转移用人风险。
专家们解释，从劳动和法律关系来看，人才租赁是一种新型的劳动关系；从社会层面上而言，人才租赁可以实现各级人才的资源共享，缓解了人才供需矛盾。
亟待解决的问题
“即使给我双倍工资和更优厚的福利待遇，我也不愿被租赁。”
某大型国企工作多年的刘高工认为，租赁期间虽然会得到丰厚回报，但短短几个月后又要重新面临择业问题，自己的年龄已不占优势，还要承受很大的心理压力。另外他认为人才租赁没编制、没名分，感觉只是个“打工仔”，所以不敢冒这个险。
孙小姐被某人才服务公司录用并签订劳动合同后，派遣到汉口一外地公司驻汉办事处工作。李小姐在上班后发现，每天都得加班三四个小时，星期天还不能休息。最令她感到不公的是，办事处不另付加班工资。孙小姐多次提出应享受加班工资，均遭拒绝。而她又求助派遣她的“东家”时，得到答复是：你的加班工资应该找办事处去要，因为你是给他们加的班。
一位被派遣到某公司的赵女士感叹说，临时在别人的公司做事，同事之间缺乏认同感，老板也不会重视你的发展，认为你只不过是个干活的“钟点工”。记者在采访中了解到，目前的人才租赁市场，高级人才的租赁业务还不够活跃，求租单位大都属于事业单位，他们租赁工作人员是因为受编制、计划等政策限制，缺少一线“干活”的普通管理及技术人员，对高级人才却没有需求。
业内人士认为，租赁人才的方式目前存在一定的“硬伤”，主要表现在缺乏相关的法律法规来保障租赁人才的权益。
首先是加班问题,《劳动法》规定用人单位要付给员工加班工资，但对租赁人才而言，往往由于劳动合同中相关的权利义务规定不明确，此类纠纷大多难以解决。
保险问题也是一道坎。根据人才租赁的协议要求，用工单位必须把养老保险、生育保险、失业保险和医疗保险等费用交给派遣公司，派遣公司再将它们转给被聘人员。而事实上，很多企业特别是一些私营企业却将这部分法律明确规定的缴纳费用给“漏”掉了，或者干脆与派遣公司互相推诿、扯皮，导致租赁人的合法权益得不到保证。
工伤也是令租赁人才头疼的问题。按照现行的《工伤保险条例》规定，工伤应由用人单位来承担受害人的责任。但如果租赁人才与用人单位之间没有劳动关系，工伤责任往往难以认定，容易造成纠纷。
有关专家认为，加强人才租赁法律方面的规范迫在眉睫。比如在日本，就有专门的《工人派遣法》，用来调整这种新型的劳动关系。广东、上海等地也有相应的法规，然而在我省这方面的相关法律还不健全。
专家指出，随着相应法规的建立健全及企事业单位全员聘用制的完善，这一新的用人方式的全面展开将为期不远。 6楼帖子与1楼帖子有本质区别，一楼的帖子是人才租赁，出问题用人单位找租赁公司，“人才”负连带责任。
六楼的帖子是人才中介，出问题用人单位还得找“人才”，中介公司负连带责任。
中介可以做，但出了问题我们兜的人才租赁风险很大。 如果付工资给人才的是租赁公司，而不是用人单位，问题就少多了。
所有工伤、保险、加班费都和租赁公司算，租赁公司再去与用人单位结算，问题就会简单得多，租赁公司风险也大得多。搞好了，对整个人才市场都有一个飞跃性的提高，从道德水平到技能水平。 Posted by 三妹 at 2004-10-21 10:38
如果付工资给人才的是租赁公司，而不是用人单位，问题就少多了。
所有工伤、保险、加班费都和租赁公司算，租赁公司再去与用人单位结算，问题就会简单得多，租赁公司风险也大得多。搞好了，对整个人才市场都有一个 ...
如果这样的话，租赁公司就要保证人才能租得出去且能租个好价钱，要不也是亏本生意。
另外就是自由职业者也是兼职大军很重要的组成部分，他们不找工作原因就是不想有束缚，如果与租赁公司签约雇佣是他们所不愿意的。
如果是在职人员，不知道劳动法允许不允许这种做法。 以上贴的是现有的人才租赁形式，人才还是流动的，租赁公司基本没什么风险，是稳赚不赔。
个人构想的是租赁公司与人才签定一定期限的服务合同，3-5年甚至10年。由租赁公司负责再培训，不管有没有派遣出去工作，都开始付给薪酬，派遣出去后，原有薪酬不变，视用人单位给付的薪酬多少提取一定奖金，多出部份为租赁公司所得。 各项劳动保障由谁负责?作为私营业主我不赞成人才租赁,这里有上面所说的商业机密,如果我租个人才过来,我肯定不会把他放在我企业的核心部分(就是技术这一块),那这样人才在我的公司还有什么作用.还有就是租赁来的人才,他有归属感吗? Posted by 三妹 at 2004-10-21 10:45
以上贴的是现有的人才租赁形式，人才还是流动的，租赁公司基本没什么风险，是稳赚不赔。
个人构想的是租赁公司与人才签定一定期限的服务合同，3-5年甚至10年。由租赁公司负责再培训，不管有没有派遣出去工作， ...
赔的是企业的和人才. 人才中介并非没有风险，他得宣传扩大知名度，还得进行业务开发，业务发展，由于是机构特殊性，员工培训也很重要。并不是稳赚不赔的。
如果按三妹您的构想，租赁公司养了这么多“人才”，在闲置的时候你准备怎么用他们？这种消耗企业能担得起吗？我没学过人事管理，但是有一点应该是公理，就是企业闲置人员达到一定比例会引发生存危机。
你找的人才是否真是人才是一个问题，就算都是顶尖人才能否租得出去又是一个问题，如何让用人单位信任你租用你的人才也是一个大问题。当然啦，如果您能将闲置人才用在企业生产上，并且保证在业务需要的时候能随时抽出足够的人才进行租赁这些问题就显得微不足道了。如果真能这样就是人事管理的一个奇迹，您也不需要开什么公司做什么老板了，您自己就是一个顶尖人才，大把大把的企业等着您指点迷津传道授业呢。 人才的归属感在租赁公司，不在用人单位。
以下开始称人才基地，不是租赁形式，而是派遣形式。
页:
[1]
2